末位淘汰制简单来说就是绩效考核的一种方式，也是大家经常吐槽的一种方式，一点都不人性化，其实就是根据总体目标结合各个岗位的实际情况设计一种指标体系，采用此种指标体系对员工进行考核，根据结果的综合得分，对靠后的员工实行淘汰。
“末位淘汰制”是一种工具，因为很多著名的大公司都在用，可以说是一种闪亮的工具。只要是工具就要有适用条件。没有万能工具，就像飞机发动机一样但是我们不能把它安装在自行车上，这样会导致自行车分崩离析，汽车分分钟就毁了。用力一推就化为乌有了。对于职场的人来说，公司会不会用这个工具是老板自己决定的，但是我们可以从那些适合末位淘汰制的公司和那些不适合的公司中选择。毕竟不适合玩这个套路的公司最后都会灰飞烟灭我们不需要把自己的前途置于危险之中。
一、体制内部门不适合末位淘汰制。体制内的核心利益是政治利益，而不是经济利益。为了保证政治利益的核心地位，给体制内的岗位一个铁饭碗，即禁止从政治利益滑向经济利益。转向经济利益体系会导致巨大的腐败，腐败有许多危害如损害政府公信力、广大人民群众的利益、社会公平正义的利益。
末位淘汰制的核心是经济利益占优，与铁饭碗的宗旨相冲突，与政治利益的核心不相容肯定不会被采纳。
二，央企和国企最后都不会被淘汰。中央企业和国有企业不仅占据工业经济的主体位置，保障广大人民群众的根本利益，而且承担社会责任解决就业问题不能随意裁员。央企国企也有政治任务。只要央企国企招这个人，除非公司要倒闭或者员工犯严重错误，公司是不会随便开人的。就算这个人再讨厌，没犯大错领导也得捏住鼻子。
这也是为什么很多年纪大的人建议自己的孩子去国企、央企，有时候一家人都在一个公司，比如电网、铁路等系统。
如果你在央企或者国企，领导说了算最后一定要实行淘汰制度。恭喜领导估计要死了，赶紧找机会上位。
三，大型民营企业和外企适合末淘汰。这类企业的明显特点是工资水平高、福利好、规模大、人员多。高工资水平最大的好处是对人才有巨大的虹吸效应，所有求职者都想挤进去，比如华为，腾讯， 阿里等等。有了这个经济基础，我们就有资格积极筛选员工了。就像清北学校一样，我们有资格积极筛选人才。
如果公司规模大，人员多每个细分模块都会有人员备份，威胁到个别员工安全的模块很少，为积极淘汰员工提供了依据。
同时公司规模足够大，需要制定完善的制度来提升竞争力。末位淘汰可以轻松达到提升竞争力的目的也可以筛选出实力相对较弱的人，不断补充新鲜血液和新员工不断优化竞争力。最后的淘汰制最适合这类公司。
四，中小企业不适合最后淘汰。大多数中小企业只能提供低工资同时往往需要用感情捆绑员工。
提供低工资是“原罪”，所以没有权利主动筛选别人尤其是人才。在中小企业，只要员工稳定下来，随着员工的技能越来越熟练，公司在工资相对较低的情况下会积累更多的利润。中小企业人力、物力和资源有限，很难有完善的制度和培训，这导致了频率带来的巨大试错成本
